Como conduzir a sucessão de um grande líder em uma empresa?

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Grandes líderes costumam deixar histórias e um importante legado nas empresas por onde passam. Muitas vezes, independentemente do tempo no cargo, são esses os fatores que irão definir os valores e a cultura de uma organização. Todavia, se o processo de sucessão dessa liderança não for bem feito e conduzido, isso pode significar uma série de problemas para a empresa.

Segundo o professor Samir Lotfi Vaz, da Fundação Dom Cabral, quanto mais planejado e contínuo for esse processo, mais exitoso ele tende a ser, principalmente se descentralizado. “É importante você ter não uma só pessoa, mas uma equipe que vai conseguir sustentar e desenvolver aqueles vínculos (deixados pelo líder). É fundamental destacar o papel da governança, principalmente o do conselho de administração”, ressalta.

Para o professor da Fundação Dom Cabral, manter o processo de sucessão sob responsabilidade somente do líder que vai ser sucedido é arriscado. “Esse tipo de sucessão deve ser um processo contínuo, com uma jornada que não acaba, e vai muito além de práticas isoladas, envolvendo diferentes protagonistas e perspectivas”, acrescenta.

Processos bem desenvolvidos são fundamentais

O professor da Fundação Dom Cabral lembra que, nos últimos anos, o tempo médio de permanência dos CEOs à frente das 500 maiores empresas do mundo caiu de 9,5 anos em 2002 para 3,5 em 2010, e que isso, além de constantes mudanças no mundo corporativo, também é reflexo de sucessões sem o devido planejamento. “Aquelas empresas que apresentam processos bem desenvolvidos de sucessão tendem a ter o CEO por mais tempo no mandato”.

Um outro problema, na visão de Vaz, está relacionado a alguns executivos com muito tempo à frente de uma empresa. O professor lembra que muitos deles encontram dificuldades em saber o melhor momento para sair. “Não é uma decisão simples e os executivos têm dificuldade em tomá-la. Ao invés de sair no auge, geralmente decidem fazê-lo quando já perderam energia e o foco de atenção”.

Vaz, que já acompanhou de perto inúmeros processos sucessórios de grandes líderes, cita como exemplo exitoso a sucessão na Alpargatas, quando Márcio Utsch ocupou o lugar do longevo Fernando Tigre na presidência. “Nesse caso, o sucessor foi protagonista na decisão, através de um plano estratégico desenvolvido e implantado por ele mesmo”, finaliza.

Já Luciana Toniolo, audit partner da Crowe Horwath-Brazil, acompanha processos de fusões e aquisições e hoje vê em empresas familiares uma maior dificuldade na sucessão de grandes líderes. “Nas mais antigas, os processos de sucessão dependem dessas novas gerações. Tenho acompanhado grandes vendas dessas empresas pelo fato de a família não ter sucessor dessa geração mais jovem, pois muitos não querem seguir o caminho dos mais velhos”.

Nesses casos, Luciana ressalta que é fundamental uma série de requisitos para que o processo seja exitoso. “Além do conselho de administração, é preciso um comitê de auditoria, partnership, planos de carreira bem definidos, processos muito bem mapeados, compliance e controle interno efetivo, entre outros fatores, para que a sucessão ocorra da melhor maneira”.

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